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O COVID-19 E OS REFLEXOS NO ÂMBITO TRABALHISTA

Atualizado: Abr 8


A redução de jornada de trabalho do empregado é proibida por previsão constitucional (art. 7º da Constituição Federal), existindo uma exceção possibilitando essa redução a partir da negociação coletiva com o sindicato da classe.


Além disso, em razão do princípio da “irredutibilidade salarial”, também previsto na Constituição Federal, o salário do empregado não pode sofrer diminuições.


No mesmo sentido, a CLT também proíbe que seja realizada qualquer modificação no contrato de trabalho sem que haja a concordância do empregado e sem que essa alteração acarrete prejuízo ao trabalhador.


Como regra, a exceção prevista na própria Constituição Federal permite apenas que o salário seja reduzido se assim for estipulado em convenção ou acordo coletivo.


No caso de a redução da jornada ser acompanhada de decréscimo salarial, existem duas possibilidades:

1. Negociada com o sindicato profissional – acordo ou convenção (sem alteração pela Reforma Trabalhista);


2. Através de acordo individual com o trabalhador, desde que caracterizada real vantagem para o trabalhador. Por exemplo, no caso de ingresso em um curso superior, e que ele prefira diminuir sua jornada para poder conciliar os estudos com o trabalho.


No caso da pandemia em curso, nenhuma das possibilidades acima se torna viável, considerando a urgência e a natureza das providências que se impõem.


A CLT, atualmente, já prevê a possibilidade de redução geral dos salários em 25% por motivo de força maior, o que certamente se constata com a pandemia declarada pela OMS e medidas restritivas adotadas pelo Governo Federal e Estadual. Tal redução, no entanto, deverá respeitar o piso salarial regional estabelecido para a categoria:


Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.


Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.


Ressaltamos que, para as empresas que adotarem esta medida, é exigido que se comprove os prejuízos decorrentes da força maior, sob pena de reintegração dos empregados estáveis e indenização aos não estáveis, em razão da falsa alegação, além da remuneração atrasada devida a ambos.


Portanto, no cenário atual, entendemos ser possível a redução salarial enquadrada no artigo acima em razão da pandemia declarada, desde que a empresa efetivamente tenha prejuízos relacionados a tal situação e que, conforme o entendimento majoritário, haja a negociação sindical.


Não obstante, o Governo Federal, publicou, em 22 de março, uma Medida Provisória sob o número 927 com um conjunto de 39 artigos destinados ao enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.


A medida será vigente apenas durante o estado de calamidade, de forma emergencial, e seus dispositivos caracterizam-se, para fins trabalhistas, como hipóteses de força maior, o que reforça ainda mais o enquadramento fático do art. 503 da CLT.


A iniciativa, chamada de Programa Antidesemprego, adota medidas que flexibilizam assuntos pertinentes ao momento, abarcando questões relacionadas a teletrabalho, antecipação de férias individuais, férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, alteração na forma e prazos para recolhimento do FGTS, alteração na jornada de trabalho para empresas relacionadas à saúde e outros serviços essenciais etc.


Trata-se de medida inédita trazida excepcionalmente em razão da crise instaurada e prevista em razão da pandemia pelo coronavírus.


A medida provisória visa preservar a função social da empresa nesse período de crise, evitando demissões em massa, que podem gerar ainda mais prejuízos econômicos ao país, mas também busca proteger a saúde financeira das empresas, sem que a manutenção dos empregados se torne um ônus excessivo neste momento.


Embora, tecnicamente, a medida possa afrontar os dispositivos constitucionais atualmente vigentes, sua edição visa justamente a garantia da preservação dos empregos e das rendas, viabilizando, em contrapartida, a continuidade das empresas.


Além da MP 927/2020 e outras futuras que certamente virão, existe um outro projeto de Lei anunciado em 21 de março pelo partido Novo, com medidas similares (Projeto 699/20) para liberar a renegociação de contrato de trabalho.


Portanto, diante do cenário atual, recomenda-se às empresas a realização de uma projeção estimada em termos de reflexos da pandemia e prazo de recuperação financeira, bem como a viabilização ou não da manutenção contratos de trabalho.


Neste momento, medidas urgentes devem ser adotadas pelas empresas objetivando a minimização dos impactos decorrentes da Covid-19. Além do corte de gastos que pode passar pelo reajuste de salários e jornadas, além da adaptação da prestação dos serviços pelos colaboradores, é mais do que necessária a adoção de um planejamento estratégico visando a superação deste momento de modo menos gravoso.


Todas as medidas devem ser tomadas de forma consciente e com responsabilidade social. Nossa economia depende do equilibro entre os setores, do bom senso e compreensão entre empregadores e empregados.


Leandro M. da Rocha Rodrigues

Alyssa Câmara Chiarini

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